キーワード解説
適性検査
適性検査とは、個人の適性・能力、性格などが特定の活動において要求される要件に対して、どれだけ適した性質をもっているかを判定するための検査のことです。
適性検査には、「職業適性検査」「職業興味検査」「性格検査」などがあります。
採用選考や人材育成、人材開発などで使われています。
採用選考において適性検査を実施して、収集した情報は個人情報に該当します。
個人情報を収集するには、あらかじめ利用目的を公表するか、公表していない場合には、取得後に利用目的を通知または公表しなければなりません。
例外として、取得の状況からみて、利用目的が明らかである場合には、利用目的の明示の義務はないとされています。
適性検査の結果を採用可否の判断のみに利用する場合には、利用目的が明らかであるといえますが、採用以外の目的で利用する場合には、利用目的を明示しなければならないと考えられます。
個人情報を収集すること自体に本人の同意は必要とされていません。
個人情報保護法
個人情報保護法では個人情報の取得方法について規制しています。
- 不正手段による取得の禁止
偽りや不正の手段により個人情報を取得してはならない - 利用目的の通知（利用目的が明らかな場合は不要）
・面談において口頭で通知または文書を渡す方法
・電話により口頭で伝える方法
・文書を郵便などで送付する方法
・電子メールやFAXで送信する方法
適性検査の目的
採用選考で用いられる適性検査は、初期選考の絞り込みや面接の補助ツール、配属先の参考資料などとして、目的によって使い分けられます。
新卒採用では、多くの企業が適性検査を実施して応募者を絞り込みますが、中途採用においても、入社後のミスマッチを防ぐことなどを目的として、適性検査を実施する企業が増えています。
公務員採用においても実施されています。
採用選考で実施される適性検査の結果は、求人企業が応募者を選抜する重要な参考データになりますが、適性検査の結果だけでなく、面接試験と併用することで信頼性を高めることができると考えられています。
特に中途採用で実施される適性検査は、面接の補助ツールとして利用される傾向が強く、あくまで面接結果を補完するための参考データとして使われています。
採用選考において適性検査を実施することにより取得される情報は、個人情報に該当します。
適性検査の結果を採用の判断のみに利用するのであれば、利用目的が明らかですので、利用目的を通知や公表することは必要ないとされています。
ただし、採用の判断のみに利用するのではなく、採用以外の目的でも利用する予定がある場合には、利用目的を通知または公表する必要があります。
適性検査の種類
適性検査にはさまざまな種類がありますが、採用選考で実施されているものとしては、能力検査（言語、非言語、一般常識など基礎的な学力を測定するもの）、性格検査（人間関係、仕事の進め方）、ストレス耐性を検査するものなどがあります。
大手の適性検査では、能力、性格、ストレス耐性すべてをカバーするものが多くなっています。
適性検査のテスト形式は、紙で実施するものから、インターネットで受験するもの、指定の会場で実施されるものなどさまざまです。
技術職や営業職など職種別の適性検査もあります。
中途採用では技術系職種で、適性検査の実施率が高くなっています。
能力検査
能力検査は言語、非言語、一般常識など基礎的な学力を測定する検査です。
主に日本語能力や語彙力の「言語」、数的な推論や数的処理（算数）能力の「非言語」、社会・理科・時事経済・英語などの「一般常識」で測定します。
性格検査
性格検査は協調性、外向性など人間関係や仕事の進め方などを測定する検査です。
ストレス耐性
ストレス耐性の検査は、課題やプレッシャーへの向き合い方やストレス脆弱性を測定する検査です。
受検対策
適性検査にはそれぞれ特徴がありますので、受検するテスト形式に慣れておくことが望ましいといえます。
対策本がたくさん市販されていますので、応募先で実施しているテスト対策をすることができます。
SPI-G模擬試験では本番そっくりのテストセンター、SPI WEBテスティング、玉手箱、TG-WEB、Web-CABを何度でも受検可能です。
適性検査結果の開示
適性検査の結果が保有個人データ（開示、内容の訂正、追加または削除等の権限があり、6ヵ月を超えて保有）に該当する場合は、本人が開示を求めれば企業は求めに応じて結果を開示する必要があります。
6ヵ月以内に削除・廃棄の予定があれば、結果を開示する必要はありません。
参考：厚生労働省「公正な採用選考をめざして」
- 中途採用で実施する適性検査は、面接結果を補完する参考データ
- 適性検査は対策本も多数出ているので、受検対策も可能