キーワード解説
年功序列制
年功序列制（年功制）とは、従業員の年齢や勤続年数を基準にして、処遇する制度のことです。
典型的なものは、属人的要素によって、昇給・昇進を決める年功賃金制度です。
年功賃金制度では、従業員の仕事や能力、実績など企業に対する貢献度よりも、学歴や年齢、勤続年数の長さを基準にします。
年功賃金制度における賃金は、従業員の能力にかかわらず、年齢とともに自動的に上昇し、学歴や年齢、勤続年数が同じであれば、昇給・昇進にほとんど差がつきません。
年功序列制は、日本企業に特有の終身雇用制を処遇面で支えてきました。
年功序列制は従業員にとって安心感があり、従業員の生活が安定するというメリットがあります。
一方で、若手は評価されにくく、中高齢者との不公平感が不満につながるというデメリットがあります。
長期雇用のなか、経験を重視する時代には年功序列制に合理性がありましたが、非正規雇用や転職の増加などにより長期雇用の基盤が崩れ、効率的な働き方が求められる時代には、合理性を失うようになりました。
従業員の高齢化、業務の合理化、雇用の流動化・多様化など経営環境が大きく変化し、現在では多くの企業で年功序列制を維持することが難しくなっています。
年功を基準とする人事制度は見直しが進んでいます。
成果主義的な賃金制度を導入する企業も増えましたが、結果だけを重視する運用については問題点が指摘されています。
人事制度では年功序列と成果主義をバランスよく取り入れる傾向にあります。
終身雇用制
終身雇用制は、原則として、正社員を定年に達するまで（本人からの退職の意思表示がなければ）雇用する慣例のことです。
終身雇用は、長期雇用慣行とも呼ばれ、日本的経営の象徴とされてきました。
終身雇用制は、高度経済成長期には機能していましたが、経済の低成長化に伴い、長期雇用は大きく崩れていくことになりました。
成果主義
成果主義は職務の成果や業績への貢献度などを基準として賃金や処遇を決定する制度です。
従業員のモチベーションを向上させ、組織を活性化することを目的としています。
メリットとしては、
- 実力で評価される
- 公平に評価される
- 年齢に関係なく活躍できる など
デメリットとしては、
- 個人主義に陥りやすい
- 短期的な成果を追究し、長期的な視点を持たなくなる
- 達成できる低い目標を立てるようになる など
が考えられます。
賃金を支払う基準
賃金を支払う基準は、「人」を基準とした仕事との関連性が薄いものと、「仕事」を基準とした仕事の価値と賃金が等しいものに分けられます。
賃金制度は、それぞれのよい部分を取り入れ、日本人の働き方に合うよう工夫されるようになっています。
- 年功基準：年齢や経験とともに賃金が増加
- 能力基準：職務に求められる能力の伸びにより賃金が増加
- 役割基準：役割と賃金が合致
- 職務基準：職務と賃金が合致
- 成果基準：結果や貢献度と賃金が合致
雇用・採用の変化
年功序列から脱却するために、「ジョブ型雇用」を行う企業が増えています。
これまでの日本企業は、終身雇用を前提とした「メンバーシップ型雇用」を行ってきました。
「メンバーシップ型雇用」では、新卒を一括採用し、入社した従業員の配属や勤務地、キャリア設計については、企業が主体となって決めます。
「ジョブ型雇用」は、あらかじめ定めた職務内容・職種に適したスキルを持つ必要な人材を採用する方法です。
「メンバーシップ型雇用」はゼネラリストの育成に向き、「ジョブ型雇用」はスペシャリストの育成に向いています。
日本以外の海外企業では、「ジョブ型雇用」は一般的なスタイルでしたが、グローバル化に伴い日本企業においても対応が進んでいます。
【参考】
・厚生労働省ウェブサイト
・経済産業省ウェブサイト
