ハロー効果

キーワード解説

黒板と虫眼鏡

ハロー効果とは

ハロー効果とは、評価者が評価を行う際に起こるエラーのひとつです。

際立つ特徴や事態に引きずられる心理的効果で、特定の優れた点(劣った点)を見つけると、他の要素までが優れている(劣っている)と評価してしまうことです。

人事評価採用選考などの場面において、ハロー効果の評価エラーは起こります。

例えば、人事評価の場面では、明るく積極的な社員をリーダーシップやチームワークなど他の要素でも優れていると評価してしまうようなことが考えられます。

新卒採用の場面では、難関大学出身であれば学力だけでなく、仕事もできるだろうと評価してしまうことなどや、中途採用であれば、大手企業の勤務経験があったり、難関資格を持っているなどの点から全体を実際よりも高く評価してしまうようなことが考えられます。

人は印象や偏見、先入観から正確にものが見えにくくなるさまざまなバイアスを持っていて、ハロー効果を人の判断から完全に除去することは難しいといえます。

評価エラーをできるだけ少なくするためには、評価対象者(応募者)を評価する項目の明確化や評価者(面接者)の訓練が重要になります。

評価対象者(応募者)も、評価者(面接者)が陥りやすい評価エラーを知っておくことで、採用面接の場面において、あえてマイナスの印象を与えるような言動は避けるようにすることができます。

主な評価エラー

ハロー効果以外にも、評価者が陥りやすい評価エラーがあります。

評価者は公平な評価を行うために、自分の評価傾向を理解して、トレーニングしておくことや、経験値を増やして、スキルアップすることが必要になります。

  • 中心化傾向
    差をつけず、中心的な評価に偏ってしまうこと
  • 寛大化傾向
    評価が甘く、全体的に高く評価してしまうこと
  • 厳格化傾向
    評価が厳しく、全体的に低く評価してしまうこと
  • 対比誤差
    評価者が自分自身の経験や能力を基準に対象者を評価してしまうこと
  • 自己投影傾向
    評価者と同じような意見や価値観をもっていることが評価に影響してしまうこと
  • パスト・アンカリング・エラー
    評価対象者の過去の行動・実績に引きずられて誤った評価をすること
  • サンプリングエラー
    評価対象者の職務行動の一部だけを取り上げて評価をしてしまうこと
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評価者には陥りやすいエラーがあり、面接官の印象や偏見、先入観などが採用面接の評価に影響することがあり得るので、あえてマイナスの印象を与えるような言動は避ける