キーワード解説
セクハラ
セクハラとは、「セクシャル・ハラスメント」の略で、職場での性的嫌がらせのことです。
「パワハラ」「マタハラ」と併せて、職場の三大ハラスメントと言われています。
セクハラには相手を不快にさせる性的な言動や性的な噂を流す、体に触るなどの行為、性的関係の強要などが含まれます。
職場におけるセクハラには、対価型セクシャルハラスメントと環境型セクシャルハラスメントの2種類あるとされています。
セクハラの対象となるのは企業内の上司や同僚に限らず、取引先の事業主や従業員、顧客、患者やその家族、学校の生徒なども含まれます。
職場におけるセクハラは異性に対するものだけでなく、同性に対するものも対象となります。
セクハラと認定されれば、加害者は民事や刑事上の責任を負うことになり、加害者を雇用する企業にも使用者責任を問われる可能性があります。
対価型セクシャルハラスメント
職務上の地位を利用して性的な言動を行い、拒んだ従業員を解雇したり、降格、減給などの不利益を与えるようなセクハラです。
- しつこく食事やデートに誘い、断った従業員を解雇する
- 性的な関係を要求し、拒否した従業員を解雇する
- 社内の性的な言動に抗議した従業員を降格する など
環境型セクシャルハラスメント
性的な言動が行われることで、職場環境が悪化して従業員の能力発揮に大きな悪影響が生じるなどのセクハラです。
- 性的な表現を含む言動
- 性的な冗談やからかい
- 事実無根の性的な風評を流す
- 必要のないボディタッチ など
セクハラの判断
セクハラに該当するかどうかは、相手の意に反する性的な言動により、その従業員等が労働条件について不利益を受けたり、職場環境を害されるという点が基準になります。
その場合の従業員には正社員だけでなく、パートタイマーや契約社員などの非正規雇用を含む全従業員を指します。
派遣社員については、雇用関係のある派遣元だけでなく、直接の雇用関係にはない派遣先にも雇用管理上の措置義務が生じます。
自社の従業員が他社の従業員からセクハラを受けた場合にも措置義務の対象となります。
自社の従業員が他社の従業員にセクハラを行った場合、事実確認などの協力に応じるよう努めなければなりません。
就活中のセクハラ
就職活動中の学生に対するセクハラは正式な採用活動だけでなく、OB・OG訪問の場においても問題化しています。
学生に対して性的な発言や質問をしたり、性的関係を要求することは、民法の不法行為や刑法の強制わいせつ罪などに問われる可能性があります。
セクハラを防止するための措置
セクハラを防止するために、企業には必要な措置を講じる義務があります。
- 職場におけるセクハラに関する方針の明確化および周知・啓発
- 相談・苦情対応窓口の設置
- 職場におけるセクハラ相談の迅速かつ適切な対応
- 当事者のプライバシーを保護するための必要な対応
- 相談をした従業員に対する不利益取扱いの禁止
- 自社の従業員が他社の従業員にセクハラをした場合の協力対応
セクハラと労災認定
職場におけるセクハラが原因で、うつ病などの精神疾患を発症した場合には、労災認定の対象となる場合があります。
セクハラが原因で労災が認定された場合、企業は対象の従業員を解雇することができません。
セクハラと雇用保険
セクハラによって、退職に追い込まれた場合、雇用保険の「特定受給資格者」として、給付制限等を受けずに、基本手当の給付を受けられる場合があります。
「特定受給資格者」に該当するかどうかは、本人ではなくハローワークが判断することになります。
セクハラの相談・苦情
セクハラは社内外の相談窓口に訴えることができます。
社内の相談体制については、就業規則など社内規定の内容を確認してみましょう。
社内の相談窓口などの対応により解決できればよいですが、社内の環境が整っていないなど、解決が難しい場合には、労働組合・ユニオンに相談する方法もあります。
どう対応すればよいかのアドバイスや団体交渉を行ってくれます。
都道府県労働局の雇用環境・均等部や総合労働相談コーナーなどでは、ハラスメントに関する相談に対して、助言・指導や調停による紛争解決援助を行っています。
セクハラの退職相談
女性特有の悩みで、辞めたくても退職を言い出せずにストレスを抱える女性に代わって、企業へ退職の意思を伝える女性向けの退職代行サービスがあります。
退職の相談は無料でできます。
弁護士事務所の退職代行サービスであれば、退職の代行だけでなく法律的な解決までの対応が可能です。
参考：厚生労働省ウェブサイト
