キーワード解説
出向
出向とは、雇用元の企業から子会社や関連会社を含む他の企業へ勤務先を変更する人事異動のことです。
出向では出向元企業に籍を残したままで、出向先企業の指揮命令で業務に従事します。
出向元企業との雇用関係（労働契約）を維持したまま出向先企業へ異動する在籍出向と、元の企業との雇用関係を解消して出向先企業と新たな雇用関係を結ぶ転籍（移籍出向）とは区別されます。
出向は子会社や関連会社への支援、従業員のキャリア形成や能力開発、雇用調整など、さまざまな目的で行われます。
人事異動
人事異動は従業員の職種や職務、部署、勤務地などを変更することです。
効率的な人員配置のために行われます。
人事異動には大きく分けて、社内異動の配置転換・転勤と社外異動の出向・転籍があります。
人事異動をきっかけとして昇進・昇格が行われることもあります。
社内異動
配置転換は社内で職種や職務、部署、勤務地などを変更することです。
人事評価などによる従業員の能力や成果を総合的に判断し、適正な人員配置のために行われます。
勤務地の変更を伴う配置転換は転勤といいます。
包括的同意
出向などの人事異動は、基本的に企業の業務命令として行うことができます。
就業規則などに明示があれば、人事権の濫用でない限り、従業員本人の同意がなくても、包括的同意で人事異動が認められます。※転籍を除く
- 人事異動があることを就業規則などに記載して、従業員に周知していること
- 人事異動を定期的に実施していること
- 職種を限定して採用していないこと
業務命令権
通常、企業の就業規則には「業務の都合により、出張、配置転換、出向を命ずることがある」などと記載されています。
一般的に、正社員についての出向（在籍）命令は、業務命令権の一つとして認められています。
転籍については、雇用関係を解消するので、従業員の同意が必要となります。
転籍命令を拒否しても、個別の同意が必要であるため、原則として懲戒処分の対象にはなりません。
在籍出向
雇用元に籍を残して出向する在籍出向の場合、就業規則や労働協約などで、出向に関する規定があれば従業員ごとの個別的同意は原則不要とされています。
出向期間が終了すると、出向元の企業に戻ることになります。
在籍出向では、身分（籍）と給与の支払い義務は出向元の企業にありますが、指揮命令権は出向先の企業にあります。
出向先の企業で働き、これまで通り給与は出向元の企業から支払われます。
（出向先から出向元には役務提供料が払われます。）
若手社員には、仕事の幅を広げたり、環境を変えて成長を促すなどの目的で出向させるパターンがあります。
- 従業員を離職させるのではなく、関係会社で雇用を確保する
- 経営指導、技術指導を実施する
- 職業能力開発の一環として行う
- 企業グループ内の人事交流の一環として行う
転籍
転籍では雇用元の企業から他の企業へ籍を移して勤務します。
雇用元の企業との雇用関係（労働契約）を終了して、他の企業と新たな雇用関係を結びます。
他の企業と新たな雇用関係を結ぶ転籍（移籍出向）の場合、就業規則などに定めがあったとしても、従業員に対して、個別の同意が必要とされています。
在籍出向からそのまま転籍となる場合も、転籍するときには従業員ごとに個別の同意が必要とされています。
転籍では、労働時間・休日・休暇・賃金などの労働条件は、転籍先の企業で決定されることになります。
会社分割が行われて、事業が他の企業に承継された場合、その事業に従事していた従業員は、原則として、事業の承継先の企業で雇用されます。
権利濫用による出向命令の制限
出向の必要性や手続きに問題があれば、出向命令は人事権の濫用にあたるとして無効とされる場合があります。
- 就業規則などに出向規定がなく、従業員の包括的同意がない場合
- 出向命令に業務上の必要性、選考の合理性がない場合
法令による出向命令の制限
法令に違反する不利益な取扱いとなる出向命令は認められません。
- 不当労働行為
- 国籍・信条・社会的身分による差別
- 性別を理由とする配置、職種変更などの差別的な取扱い
- 妊娠・出産・産前産後休業などを理由とする不利益な取扱い
- 育児・介護休業の取得を理由とする不利益な取扱い
- 労働基準法違反などの申告を理由とする不利益な取扱い
- 公益通報を理由とする不利益な取扱い
参考：厚生労働省WEBサイト
