希望退職や早期退職の募集は、基本的には企業の人員削減の手段といえます。事業規模に合った人員構成を目指して、経営再建中の企業だけでなく、業績が好調な企業でも実施されるようになっています。
20代で希望退職や早期退職を検討する機会は少ないかもしれませんが、自分のキャリアで活用できるかどうか判断できる情報は必要です。
希望退職・早期退職について、押さえておきたい基礎知識をご紹介します。
希望退職・早期退職制度の基礎知識
希望退職とは
希望退職は、業績不振など企業経営上の必要性から余剰人員を削減するために緊急的に行われる臨時的な措置です。通常、退職金の加算や再就職先の斡旋など通常の退職より有利な条件を提示して、退職希望者を募ります。
早期退職制度との違い
早期退職制度に希望退職を含める場合もありますが、希望退職は一時的な措置であるのに対して、早期退職は退職金加算などを行い、定年前の退職を促すことを目的とした常設の制度です。早期退職制度を導入する企業が増え、対象とする年齢も低くなってきています。
| 希望退職 | 早期退職制度 | |
| 目的 | ・余剰人員の削減など経営上の必要性 ・整理解雇の回避 |
・人員構成の最適化や組織活性化 ・定年前の退職・独立支援 |
| 期間 | 一時的（募集期間3ヵ月以内など） | 原則、制度として常設 |
| 対象 | 職種、勤務地、勤続年数などで限定 | 年齢要件に該当する全社員 |
| 雇用保険 | 特定受給資格者の対象 | 特定受給資格者の対象とならない |
希望退職に応じるべきかの判断
希望退職の対象者に対して、退職勧奨するケースは少なくありません。しかし、本人が希望退職に応じるかどうかは自由であり、応じる義務はありません。
「転職したい」と考えている人であれば、希望退職の優遇措置を受けて、退職できる機会はチャンスといえるかもしれません。
希望退職が認められないケース
希望退職の募集があっても、全員の退職を認めるのではなく、会社の承認を必要とするケースがあります。20代の社員は、会社に残ってもらいたいということで、適用対象外とされる可能性もあります。
希望退職のメリット
- 希望する業界や職種にチャレンジできる
- 退職金が加算される
- 転職支援を受けられる
- 特別休暇など与えられることがある
希望退職の決断ポイント
- 会社の存続の見通し
- 経営再建の計画
- 会社に残った場合の自分の立場
- 会社に残って、できる仕事
法律違反になる退職
本人の意思に反した退職は解雇となります。法律で禁止されている解雇は撤回を求めることができます。知らないと泣き寝入りしてしまうことになりかねませんので、注意が必要です。
差別的解雇
- 労働者の国籍、信条、または社会的身分を理由とする解雇
- 労働組合の組合員であること、または労働組合への加入・結成をし、労働組合の正当な活動をしたことの故をもってする解雇
- 性別を理由とする解雇
- 女性労働者の婚姻、妊娠、出産、産前産後の休業を理由とする解雇
権利行使に対する報復的解雇
- 企画業務型裁量労働において、その対象業務に就かせてみなし労働時間の適用を受けることに同意しないことを理由とする解雇
- 労基署等に労基法違反の事実を申告したことを理由とする解雇
- 労働安全衛生法違反の事実を申告したことを理由とする解雇
- 賃金の支払確保に関する法律違反の事実を申告したことを理由とする解雇
- 男女雇用機会均等法に関する紛争の解決について援助を求めたことを理由とする解雇
- 産前産後休業したことを理由とする解雇
- 育児休業・介護休業の申し出をし、休業したことを理由とする解雇
- 労働委員会に不当労働行為の救済申し立て等をしたことを理由とする解雇
- 労働者派遣法違反の事実を申告したことを理由とする解雇
- 個別労働紛争解決促進法上の援助を求めあっせんの申請をしたことを理由とする解雇
- 公益通報をしたことを理由とする解雇
解雇制限
- 業務上の負傷・疾病による休業期間とその後30日間
- 産前・産後休業中の期間とその後30日間
転職市場・市場価値の調査
希望退職・早期退職の判断は、転職市場や自分の市場価値を事前に調査してからでも遅くはありません。転職市場が厳しい時期に退職することはおすすめできません。
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まとめ
希望退職を募っても、余剰とならない世代や職種は適用対象外となる可能性があります。対象となった場合でも、退職後のキャリアプランを明確にしなければ、制度を活かせないリスクもあります。
希望退職および早期退職制度の利用は、自分のキャリアと照らし合わせて、慎重に判断することが大切です。転職を考えているなら、得して転職できる滅多にないチャンスともいえるでしょう。
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