不利益変更とは

キーワード解説

労働条件の不利益変更とは、今の労働条件を労働者に不利益に変更することです。

労働者の既得の権利を奪い、使用者が一方的に不利益な労働条件を課すことはできず、労働条件の不利益変更は原則として禁止されています。

しかし、時間の経過とともに賃金、労働時間などの労働条件が変わることはあり得ることで、労使が合意すれば、労働条件の内容を変更することができるとされています。

労働条件の内容を変更する際に、一部の労働者にのみ不利益が生じるケースであっても十分な説明と経過措置など猶予期間を設けることが求められます。

また合意による変更であっても、就業規則に定める労働条件よりも下回ることはできません。

労働条件とは、労働契約関係における労働者の待遇すべてのことをいいます。

労働条件の不利益変更には、労働条件を低下させるものや就業規則の条項自体に不利益なものを定める場合があります。

例えば、給与の減額などは労働条件を低下させることにあたります。

また、それまでなかった懲戒条項を就業規則に追加するような場合は、将来的に不利益を受ける可能性がある不利益変更といえます。

労働条件が就業規則よりも有利な労働契約になっている場合、労働者の同意なしに労働条件を一方的に変更することはできません。

労働条件の不利益変更は、原則として労働者の同意が必要ですが、就業規則の変更という方法で労働条件の不利益変更を行う場合、

①変更が合理的なものであり、
②変更後の就業規則を労働者に周知させている場合には、

不利益を受ける労働者の個別の同意がなくても有効になると判断されています。

就業規則を変更する合理性については、変更の必要性や不利益の程度、その他の事情を総合的に考慮して判断されます。

就業規則の不利益変更は、必要性に基づいた合理的な内容である場合に認められます。

特に賃金や退職金などの重要な権利、労働条件の不利益変更については、高度な必要性に基づいた合理的な内容であることが必要とされています。

実際に、労働組合との合意があっても、個別に訴えられて使用者が負けるようなケースが起こっています。

就業規則がない事業所で新しく就業規則を作成して、労働条件を不利益に変更することは、「就業規則の変更による労働条件の不利益変更」にはあてはまらないといえます。

新たに就業規則を作成したとしても、労働者の同意がなければ不利益変更はできないことになります。

労働条件を不利益に変更する方法として、就業規則の変更のほかに、変更解約告知があります。

変更解約告知は、使用者が労働条件の変更を通知して、労働者が承諾しない場合には、解雇するというものです。

例えば、業績不振や競争激化により、配置や職種の変更、賃金の不利益変更を通知され、拒否すれば解雇される場合などです。

変更解約告知は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は無効となります。

労働協約により労働条件を不利益に変更することは、原則として認められています。

労働組合の目的を逸脱して締結されたり、一部の組合員に著しく不合理な場合は無効となります。

不利益変更に該当しても必要性と合理性から適正に実施されるものは有効となります。

参考：厚生労働省ウェブサイト