キーワード解説
解雇とは
解雇とは、社員側の意思にかかわらず、会社側から一方的に雇用契約を終了させることです。
労働基準法では、解雇は「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当」と認められた場合に限ると定められています。
解雇の意思表示は、書面ではなく口頭で行うことも可能です。（ただし、社員からの求めがあった場合には、書面で解雇理由を明らかにする必要があります）
会社は、正当な理由がない限り、社員を解雇をすることはできません。
解雇のルール
解雇は、就業規則や雇用契約書、労働条件通知書などに、どんなときに解雇されることがあるかをあらかじめ示してあることが必要です。
またその理由に合致していなければ解雇はできません。
解雇の無効
解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には、その権利を濫用したものとして解雇は無効になります。
解雇の種類
解雇には普通解雇、整理解雇、懲戒解雇があります。
- 普通解雇：社員の個別的事由に基づいて行なわれる解雇
・勤務成績が著しく悪く、指導を行っても改善の見込みがないとき
・健康上の理由で長期にわたり職場復帰が見込めないとき
・著しく協調性に欠けるため業務に支障を生じさせ、改善に見込がないとき - 整理解雇：経営不振による合理化など、経営上の事由に基づく人員整理として行なわれる解雇
- 懲戒解雇：会社の規律や秩序に反した社員に対して懲戒処分として行なわれる解雇
解雇の予告義務
会社が社員を解雇をする場合、少なくとも30日前に解雇予告しなければなりません。
30日前に予告しない場合は、解雇予告手当として30日分以上の平均賃金を支払うことが義務づけられています。
予告の日数は、1日について平均賃金を支払った場合、その日数を短縮することができます。
解雇予告の除外認定
労働基準監督署に除外認定を認められることで、解雇予告や解雇手当なしで解雇できるようになるケースがあります。
除外認定が認められなければ、懲戒解雇の場合であっても、解雇予告は必要となります。
- 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
- 労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合
解雇予告が不要なケース
解雇予告義務の規定は、以下の場合には適用がありません。
ただし、以下の日数を超えて引き続き働くことになった場合は解雇予告の対象となります。
- 試用期間中の人：14日間
- 4ヵ月以内の季節労働者：その契約期間
- 契約期間の2ヵ月以内の人：その契約期間
- 日雇い労働者：1ヵ月
解雇の制限
解雇に関しては、法律で解雇が禁止されているケースがあります。
- 業務上の負傷や疾病で療養中の期間およびその後30日間
- 女性の産前（6週間）産後（8週間）休業中の期間およびその後30日間
雇い止め
有期労働契約の場合、双方が特に申し出しないまま契約期間が満了したときには、契約は終了し、退職となります。
しかし、契約を更新しないまま引き続き雇用した場合は「期間の定めのない契約」となり、その後に契約を終了するときには、解雇の扱いとなります。
懲戒解雇と退職金
退職金は、退職金の規程や慣習があった場合、会社に支払義務があります。
就業規則などに懲戒解雇の退職金について、減額や支給しないことがあらかじめ規定されていれば、減額や支給されないことがあります。
- 解雇の理由に合理性・相当性があること
- 就業規則の解雇事由に該当していること
- 法律上の解雇禁止に該当しないこと
- 解雇の手続きが適切にされていること
- 解雇予告がされるか、解雇予告手当が支払われること