キーワード解説
解雇予告
解雇予告とは、企業が従業員を解雇しようとする場合に、事前に予告しなければならないという労働基準法で定められている義務のことです。
解雇とは、従業員の意思にかかわらず企業側が一方的に労働契約を終了することです。
企業が従業員を解雇する場合には、少なくとも30日前までに予告しなければなりません。
30日前にはその日は含まれず、翌日からのカウントになります。
解雇予告は口頭でも有効ですが、従業員が求めた場合には、企業は解雇理由を記載した書面を発行する必要があります。
一方、予告なしで即時解雇をする場合は、解雇予告手当として30日分の平均賃金を支払うことが必要になります。
解雇予告の日数は、1日ついて平均賃金を支払った場合において、その日数を短縮することができます。
予告から解雇まで30日に満たない場合は、30日に足りない日数分の平均賃金（解雇予告手当）が支払われることになります。
30日前までに解雇予告できない場合や解雇までの日を短縮する場合には、解雇予告手当が支払われるということです。
例えば、15日後の月末が解雇日の場合、予告が15日前に行われると、15日分の解雇予告手当の支払いが必要になります。
解雇予告や解雇予告手当を支払っても、解雇自体に正当性が認められない場合には、解雇は無効となります。
解雇予告手当の支払い時期
解雇予告手当の支払い時期は、解雇の効力が発生する日です。
即時解雇であれば解雇と同時に支払うことが必要となります。
解雇予告と解雇予告手当を併用する場合は、遅くても解雇の日までに支払われることが必要です。
即時解雇の場合に、解雇予告手当を次の給与支給日に支払うなどの扱いは不適切といえます。
- 30日前の予告：解雇予告手当はなし
- 即日解雇：30日分の解雇予告手当
- 15日前の予告：15日分の解雇予告手当
解雇予告が適用されないケース
解雇予告の義務は、以下のような場合には解雇予告そのものの適用がありません。
ただし、以下の日数を超えて引き続き働くことになった場合、解雇予告の対象となります。
- 試用期間中の人：14日間
- 4ヵ月以内の季節労働者：その契約期間
- 契約期間が2ヵ月以内の人：その契約期間
- 日雇い労働者：1ヵ月
解雇予告除外の認定
労働基準監督署の認定を受けることで、解雇予告や解雇予告手当なしで即時解雇できるようになる事由があります。
- 天災事変などのやむを得ない事由で事業の継続ができなくなった場合
- 従業員の責めに帰すべき事由で解雇する場合（特に重大な過失などが判明した場合のみ）
解雇予告除外の認定基準
従業員の責めに帰すべき事由による懲戒解雇の場合、重大または悪質な違反や背信行為があるなど、保護に値しないと認められれば解雇予告除外となります。
従業員の責めに帰すべき事由として除外認定の申請があった場合、労働基準監督署は、従業員の勤続年数、勤務状況、従業員の地位や職責などを考慮して、関係者の事情を聞いて判断します。
- 極めて軽微なものを除き、職場内での盗取、横領、傷害など刑法犯に該当する行為があった場合
- 賭博、風紀、規律を乱すような行為により職場に悪影響を及ぼす場合
- 採用条件の要素となるような経歴の詐称
- 2週間以上正当な理由がなく無断欠勤し、出勤の催促にも応じない場合
- 遅刻、欠勤が多く、数回にわたって注意しても改めない場合
- 他の事業へ転職した場合
解雇予告除外が認められない場合
懲戒解雇は即時解雇も可能となる懲戒処分ですが、解雇予告除外の認定がされなければ、解雇予告手当を支給する必要があります。
解雇予告除外の認定を受けていない懲戒解雇であれば、解雇予告手当を請求することができることになります。
解雇できない期間
解雇予告や解雇予告手当を支払っても、認められない解雇があります。
以下の期間は企業は従業員を解雇することができません。
- 業務上のけがや病気による療養中の期間とその後30日間
- 産前（6週間）産後（8週間）休業中の期間とその後30日間
無効となる解雇
以下の理由に該当する場合、企業は従業員を解雇することができません。
- 国籍・信条・社会的身分などを理由とする解雇
- 監督機関への申告を理由とする解雇
- 性別を理由とする解雇
- 妊娠・出産、産前産後休業の取得を理由とする解雇
- 育児休業・介護休業の申し出や取得を理由とする解雇
- 労働組合の組合員であることや労働組合に加入したこと、労働組合を結成しようとしたこと、労働委員会に申し立てをしたことなどを理由とする解雇
雇い止めの予告
有期労働契約では、企業が契約を更新しない場合、以下の契約が終了する30日前までにその予告をしなければなりません。
- 契約が3回以上更新されている
- 1年以下の契約期間の有期労働契約が更新または反復更新され、最初に有期労働契約を締結してから継続して通算1年を超える場合
- 1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合
雇い止めの理由（例）
雇い止めの理由は、契約期間の満了以外の理由があることが必要です。
- 前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたから
- 契約締結当初から更新回数の上限を設けていて、本契約がその上限となる契約であるから
- 担当していた業務が終了・中止したから
- 事業が縮小するから
- 業務を遂行する能力が十分でないから
- 職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたことなど勤務が不良だから
参考：厚生労働省ウェブサイト
