解雇の種類(普通解雇・整理解雇・懲戒解雇)


普段の会社生活のなかで、「解雇」について考える機会はあまりないかもしれません。

「解雇なんてされるわけない」
「自分には関係ない」

と感じる人が多いのではないでしょうか。しかし、大企業でも経営破綻する時代。若手社員といえども他人事とは言い切れません。

解雇で泣き寝入りしないためには、解雇の基本的な知識と対応について、知っておくことが大切です。

解雇の基礎知識

解雇とは

解雇は会社からの一方的な意思表示により、労働契約を解約するものです。試用期間中や満了時の本採用拒否も解雇の一種です。

有期労働契約雇止めは解雇ではありませんが、実質的に無期契約とみられるものや合理的期待が認められるものについての雇止めは、解雇に等しい判断がされる場合があります。

解雇予告制度

解雇を行う場合には、原則として30日以上前に予告をするか、30日分以上の平均賃金を支払うことが必要とされています。予告期間は、平均賃金の1日分を支払った日数分、短縮することができます。

解雇権濫用

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利を濫用したものとして、無効になります。

普通解雇

普通解雇とは、解雇のうち懲戒解雇以外のものを指します。普通解雇は、狭義の普通解雇と整理解雇に分けられます。狭義の普通解雇は、社員の個別的事由に基づいて行なわれる解雇です。

普通解雇の例

  • 職務遂行能力に問題があるとき
  • 健康上の問題により、契約通りに働くことができないとき
  • 著しく協調性を欠くとき
  • 遅刻、早退、無断欠勤が多いなど勤務態度に問題があるときなど

整理解雇

整理解雇とは、経営不振による合理化など、経営上の事由に基づく人員整理として行なわれる解雇のことです。

整理解雇の基準

  1. 経営上の必要性があること
  2. 解雇を回避する努力をしたこと
  3. 整理基準と人選の合理性があること
  4. 社員との協議や説明を行ったこと

懲戒解雇

懲戒解雇とは、服務規律や企業秩序に反した社員に対して行う懲戒処分の措置です。懲戒解雇は懲戒処分で一番重い制裁です。

懲戒解雇の基準

  1. 懲戒事由、懲戒の種類、程度を明確にした根拠となる規定があること
  2. 根拠規定となる就業規則が社員に周知されていること
  3. 違反行為があった後に懲戒規定を定めて、遡って違反行為に対する処分はできない
  4. ある違反行為についていったん懲戒処分が行ばれれば、同じ違反行為に重ねて処分はできない
  5. 同じ違反行為に対して、対象者が複数いる場合、同じ種類と程度の処分をすること

※即時解雇になる場合

  1. 刑法違反:窃盗、横領、傷害など刑法犯に該当する行為があった場合
  2. 職務規律違反:職場規律を乱し、他の社員に悪影響を及ぼす場合
  3. 経歴詐称:入社の際の採用条件となるような経歴を詐称した場合
  4. 無断欠勤:原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
  5. 出勤不良:出勤不良で数回にわたって注意を受けても改善しない場合

拒否できる解雇

法律で解雇が禁止されている項目に該当する場合、会社は社員を解雇することができません。

差別的解雇

  1. 労働者の国籍、信条、または社会的身分を理由とする解雇
  2. 労働組合の組合員であること、または労働組合への加入・結成をし、労働組合の正当な活動をしたことの故をもってする解雇
  3. 性別を理由とする解雇
  4. 女性労働者の婚姻、妊娠、出産、産前産後の休業を理由とする解雇

権利行使に対する報復的解雇

  1. 企画業務型裁量労働において、その対象業務に就かせてみなし労働時間の適用を受けることに同意しないことを理由とする解雇
  2. 労基署等に労基法違反の事実を申告したことを理由とする解雇
  3. 労働安全衛生法違反の事実を申告したことを理由とする解雇
  4. 賃金の支払確保に関する法律違反の事実を申告したことを理由とする解雇
  5. 男女雇用機会均等法に関する紛争の解決について援助を求めたことを理由とする解雇
  6. 産前産後休業したことを理由とする解雇
  7. 育児休業・介護休業の申し出をし、休業したことを理由とする解雇
  8. 労働委員会に不当労働行為の救済申し立て等をしたことを理由とする解雇
  9. 労働者派遣法違反の事実を申告したことを理由とする解雇
  10. 個別労働紛争解決促進法上の援助を求めあっせんの申請をしたことを理由とする解雇
  11. 公益通報をしたことを理由とする解雇

解雇制限中の解雇

  1. 業務上の負傷・疾病による休業期間とその後30日間
  2. 産前・産後休業中の期間とその後30日間

解雇通告の確認ステップ

解雇を通告された場合、泣き寝入りしないために妥当な解雇であるかどうかを確認することが重要です。

✔通告のチェック

責任のある人の明確な通告かどうかを確かめます。解雇の理由を確認する方法として、会社には「解雇理由証明書」を求めることができます。

✔理由のチェック

解雇理由が事実かどうかを確認します。

✔根拠のチェック

解雇理由が事実であったとして、解雇に値するものなのか、根拠をはっきりさせます。

✔意思表示

解雇に納得がいかなければ、その場ではっきり意思表示することが大切です。何か少しでも気になることがあれば、「少し考えさせてください」と即答せず、家族や専門家に相談してから返事をすることをおすすめします。

✔解雇で会社に要求できるもの

  • 退職日までの賃金
  • 規定・契約などに基づく退職金
  • 規定・契約などに基づく賞与(一時金・ボーナス)
  • 残業手当の未払い分
  • 解雇予告手当
  • 離職票の交付
  • 健康保険・厚生年金保険の資格喪失証明書の交付
  • 退職証明書あるいは解雇理由証明書の交付
  • 源泉徴収票の交付
  • 経費の精算

※懲戒解雇の場合、規定によっては要求できないケースもあります。

まとめ

労働関係の法律に詳しくない経営者は案外たくさんいます。解雇は簡単にできるものではないことを知らずに進められるケースも少なくありません。解雇を通告されても、本当に解雇に該当するのか、基本的な知識をもっておくことが大切です。

退職理由で損しない自己都合と会社都合
自分から辞めたつもりはないのに「自己都合退職?」離職票の退職理由は権利に関わる問題です。不利益を受けたいために、自己都合と会社都合、基本的な知識は押さえておきましょう。

コメント

タイトルとURLをコピーしました