普通解雇・整理解雇・懲戒解雇の基礎知識


普段の会社生活のなかで、「解雇」について考える機会はあまりないかもしれません。

「解雇なんてされるわけない」
「自分には関係ない」

と感じる人が多いのではないでしょうか。

しかし、大企業でも経営破綻する時代。

若手といえども他人事とは言い切れません。

解雇で泣き寝入りしないためには、解雇について基本的な知識と対応を知っておくことが大切です。

普通解雇・整理解雇・懲戒解雇

解雇とは

解雇は企業側からの一方的な意思表示により、労働契約を解消するものです。

試用期間満了時の本採用拒否も解雇の一種です。

有期労働契約雇い止めは解雇ではありませんが、実質的に無期契約とみられるものや合理的期待が認められるものについての雇い止めは、解雇に等しい判断がされる場合があります。

企業が従業員を解雇するには、正当な理由が必要とされます。

正当な理由が認められない解雇は無効です。

解雇は理由によって普通解雇、整理解雇、懲戒解雇に分けられます。

解雇の予告義務

企業が従業員を解雇する場合には、事前に予告することが必要です。

解雇予告制度では、少なくとも30日前に予告をするか、予告をしない場合は解雇予告手当として30日分以上の平均賃金を支払わなければならないとされています。

予告の期間は、平均賃金の1日分を支払った日数分、短縮することができます。

解雇権濫用

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利を濫用したものとして、無効になります。

即時解雇が可能なケース

労働基準監督署の認定を受けると解雇予告や解雇予告手当なしに解雇できるとされています。

  1. 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
  2. 従業員の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合

解雇予告が必要ないケース

  1. 日々雇い入れられる従業員
  2. 2ヵ月以内の期間を定めて使用される従業員
  3. 季節的業務に4ヵ月以内の期間を定めて使用される従業員
  4. 試用期間中の従業員

普通解雇

普通解雇とは、解雇のうち整理解雇と懲戒解雇以外のものを指します。

普通解雇は、従業員の個別的事由に基づいて行なわれる解雇で、労働契約の継続が困難であるときに限られます。

普通解雇の例

  • 職務遂行能力に問題があり、指導を行っても改善の見込みがないとき
  • 健康上の理由により、長期にわたり職場復帰が見込めないとき
  • 著しく協調性に欠けるため業務に支障を生じさせ、改善の見込みがないとき
  • 遅刻、早退、無断欠勤が多いなど勤務態度に著しい問題があるとき など

整理解雇

整理解雇とは、経営不振による合理化など、経営上の理由に基づき、人件費削減を目的として行われる解雇のことです。

いわゆる人員整理・リストラといわれるものです。

整理解雇が認められるには相当の理由が必要とされます。

整理解雇の判断基準

  1. 経営上、人員削減の必要性があること
  2. 解雇を回避する努力をしたこと
  3. 整理基準と解雇する人選に合理性があること
  4. 従業員や労働組合との協議や説明を行ったこと

懲戒解雇

懲戒解雇とは、服務規律や企業秩序に反した従業員に対して行う懲戒処分の措置です。

懲戒解雇は懲戒処分のなかで、もっとも重い処分です。

問題の従業員に対する制裁であり、他の従業員に対しても戒めの目的があります。

懲戒解雇の要件

  1. 懲戒事由、懲戒の種類、程度を明確にした根拠となる規定があること
  2. 根拠規定となる就業規則などが従業員に周知されていること

懲戒解雇の原則

  1. 不遡及の原則
    違反行為があった後に懲戒規定を定めて、遡って違反行為に対する処分はできない
  2. 一事不再理の原則
    ある違反行為についていったん懲戒処分が行ばれれば、同じ違反行為に重ねて処分はできない
  3. 平等扱いの原則
    同じ違反行為に対して、対象者が複数いる場合、同じ種類と程度の処分をすること
  4. 相当性の原則
    行為の程度に応じて処分のバランスが取れていること。重すぎる処分は認められない
  5. 適正手続きの原則
    規定に定められている手続きを適正に行い、本人に弁明の機会を与えて処分すること

即時解雇になる場合(解雇予告の除外には認定が必要)

  1. 刑法違反
    窃盗、横領、傷害など刑法犯に該当する行為があった場合
  2. 職務規律違反
    職場規律を乱し、他の従業員に悪影響を及ぼす場合
  3. 経歴詐称
    入社の際の採用条件となるような経歴を詐称した場合
  4. 無断欠勤
    原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
  5. 出勤不良
    出勤不良で数回にわたって注意を受けても改善しない場合

拒否できる解雇

法律で解雇が禁止されている項目に該当する場合、企業は従業員を解雇することができません。

差別的解雇

  1. 従業員の国籍、信条、または社会的身分を理由とする解雇
  2. 労働組合の組合員であること、または労働組合への加入・結成をし、労働組合の正当な活動をしたことを理由とする解雇
  3. 性別を理由とする解雇
  4. 女性従業員の婚姻、妊娠、出産、産前産後の休業を理由とする解雇

権利行使に対する報復的解雇

  1. 企画業務型裁量労働において、その対象業務に就かせてみなし労働時間の適用を受けることに同意しないことを理由とする解雇
  2. 労基署等に労基法違反の事実を申告したことを理由とする解雇
  3. 労働安全衛生法違反の事実を申告したことを理由とする解雇
  4. 賃金の支払確保に関する法律違反の事実を申告したことを理由とする解雇
  5. 男女雇用機会均等法に関する紛争の解決について援助を求めたことを理由とする解雇
  6. 産前産後休業したことを理由とする解雇
  7. 育児休業介護休業の申し出をし、休業したことを理由とする解雇
  8. 労働委員会に不当労働行為の救済申し立て等をしたことを理由とする解雇
  9. 労働者派遣法違反の事実を申告したことを理由とする解雇
  10. 個別労働紛争解決促進法上の援助を求めあっせんの申請をしたことを理由とする解雇
  11. 公益通報をしたことを理由とする解雇

解雇制限中の解雇

  1. 業務上の負傷・疾病による休業期間とその後30日間
  2. 産前・産後休業中の期間とその後30日間
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解雇通告の確認ステップ

解雇を通告された場合、泣き寝入りしないために妥当な解雇であるかどうかを確認することが重要です。

✔通告のチェック

責任のある人の明確な通告かどうかを確かめます。

解雇の理由を確認する方法として、企業には「解雇理由証明書」を求めることができます。

✔理由のチェック

解雇理由が事実かどうかを確認します。

✔根拠のチェック

解雇理由が事実であったとして、解雇に値するものなのか、根拠をはっきりさせます。

✔意思表示

解雇に納得がいかなければ、その場ではっきり意思表示することが大切です。

何か少しでも気になることがあれば、「少し考えさせてください」と即答せず、家族や専門家に相談してから返事をすることをおすすめします。

✔解雇で会社に要求できるもの

  • 退職日までの賃金
  • 規定・契約などに基づく退職金
  • 規定・契約などに基づく賞与(一時金・ボーナス)
  • 残業手当の未払い分
  • 解雇予告手当
  • 離職票の交付
  • 健康保険・厚生年金保険の資格喪失証明書の交付
  • 退職証明書あるいは解雇理由証明書の交付
  • 源泉徴収票の交付
  • 経費の精算 など

※懲戒解雇の場合、規定によっては要求できないケースもあります。

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まとめ

労働関係の法律に詳しくない経営者は案外たくさんいます。

解雇は簡単にできるものではないことを知らずに進められるケースも少なくありません。

解雇を通告されても、本当に解雇に該当するのか、基本的な知識をもっておくことが大切です。

退職金や未払い残業代、有休消化などの請求交渉が自分だけでは難しい場合、弁護士事務所の退職代行サービスに相談してみることも選択肢のひとつといえるでしょう。

参考:厚生労働省WEBサイト

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