懲戒は業務命令や服務規律に違反した従業員に対する制裁です。
懲戒処分は違反行為のあった従業員に対する制裁措置であると同時に、他の従業員に対しても戒めとすることを目的としています。
懲戒は、就業規則などに処分の種別と事由が規定されていて、従業員に周知されていることが必要です。
適正な手続きがされていない懲戒処分は無効になる可能性が高いといえます。
懲戒処分の内容は企業の任意ですが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は懲戒権の濫用となり、無効です。
自分は懲戒とは無縁だと感じても、ちょっとした認識の甘さが処分につながる可能性もあります。
処分の種類や内容について、最低限の知識はもっておきましょう。
戒告・減給・停職・諭旨解雇・懲戒解雇
懲戒処分とは
懲戒処分とは、業務命令や服務規律に違反した従業員に対する制裁として行う措置のことです。
問題のある従業員に一定の制裁を加えることで、他の従業員にも戒めとする目的があります。
懲戒処分には戒告、減給、停職・出勤停止、諭旨解雇、懲戒解雇などの種類があります。
懲戒解雇は懲戒処分のなかで、最も重い処分となります。
訓戒・戒告・譴責
訓戒・戒告・譴責（けんせき）は違反行為に対して警告して、将来を戒める処分です。
具体的には始末書の提出などの方法があります。
始末書を提出するだけであれば、軽い処分のようにみえますが、その後の人事評価や昇進には影響する可能性があります。
減給
減給は賃金の一部を一定期間減額して支給する処分です。
減給は1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならないことになっています。
昇給停止や降格によって賃金を減額する制裁もあります。
停職・出勤停止
停職は一定期間、職務に従事させない処分です。
出勤を停止したり、謹慎を命じて、停職期間の賃金を支給しないなどする方法です。
諭旨解雇
諭旨解雇は退職勧告をして退職させる処分（依願退職）です。
勧告を受け入れて、依願退職すれば、自己都合退職が認められます。
応じなければ、懲戒解雇されることになります。
自己都合退職が認められれば退職金は支給されますが、減額されたり支給されない場合もあります。
懲戒解雇
就業規則などに定められた懲戒事項に該当する規律違反などを行ったときに懲戒処分として行う解雇です。
解雇には予告義務がありますが、懲戒解雇は予告なしに即時解雇が可能です。
懲戒処分のなかで最も重い措置となり、一般的に退職金は支給されません。
懲戒処分の原則
懲戒処分を行うには、あらかじめ就業規則などに懲戒処分となる場合の事由と種類、基準が規定され、従業員に周知されていなければなりません。
定めのない懲戒処分は認められず、無効になります。
不遡及の原則
従業員が違反行為を行った時点では、懲戒処分の規定がなく、後になって就業規則を作成・変更して、懲戒処分とすることはできません。
一事不再理の原則
すでに懲戒処分を受けている行為について、再び懲戒処分とすることはできません。
平等扱いの原則
同じ規定の同じ程度の違反行為については、懲戒処分も同程度でなければなりません。
違う懲戒など不平等な処分を行うことはできません。
相当性の原則
懲戒処分の重さは、規律違反の程度やその他の事業に照らして相当なものでなければなりません。
軽微な違反行為で著しく重い懲戒処分を行うことはできません。
適正手続きの原則
就業規則などに定められている手続きを踏まなければ懲戒処分を行うことはできません。
適正な手続きがされていない場合、懲戒処分は無効となります。
解雇と解雇予告手当
解雇を行う場合、企業は従業員に事前に予告する義務があります。
具体的には、通常の解雇であれば、30日前までに解雇予告をするか、予告をしない場合は、解雇予告手当として30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。
しかし、懲戒解雇は労働基準監督署の認定を受ければ解雇予告の除外となります。
解雇予告が除外されると、30日分以上の平均賃金を受け取ることができなくなります。
解雇予告の除外認定を受けるには、時間がかかり、認められないことも多くあります。
認定が受けられなかった場合は、普通解雇として解雇予告手当が支払われることになります。
「クビだから、明日から来なくていい」と言われたとしても、重大な違反行為などが従業員側に認められなければ、30日分の給料はもらえるということです。
解雇予告除外の認定基準
解雇と退職金
退職金は退職する従業員に対して、企業が任意に支給する賃金です。
従業員が退職するときに必ず支給されるわけではなく、就業規則などで退職金の支給について定められている場合には、企業に支給する義務があります。
退職金の支給について定めがあれば、原則として解雇であっても退職金は支給されます。
ただし、懲戒解雇については減額や不支給の規定を設けている場合がほとんどですので、全額支給されることは難しいと考えられます。
支給義務がある退職金
- 就業規則に退職金に関する規程があること
- 支給要件（適用者の範囲、計算方法、支払方法、支給時期など）が明確になっていること
- 通常の賃金の請求権の消滅時効2年に対して、退職金の請求権の消滅時効は5年
※慣例として全従業員に退職金を支給しているような企業には支給義務が認められる場合があります。
懲戒解雇の退職金
懲戒解雇の場合、就業規則で退職金の全部または一部を不支給とする規定があるのが一般的ですので、退職金を全額もらうことは難しいといえます。
退職金の減額や不支給は、懲戒解雇であったとしても、就業規則や退職規程などに明記されている場合のみ有効です。
まずは規定に記載があるかどうかを確認してみましょう。
諭旨解雇の退職金
諭旨解雇の場合は、依願退職として、自己都合退職が認められると、退職金が全額または一部支給される場合があります。
自己都合退職に応じなければ、懲戒解雇となり、退職金を受け取れなくなる可能性が高くなります。
解雇の確認
解雇は働く人にとって経済的にも精神的にも大きなダメージとなります。
解雇を通告されたら、解雇が妥当なものであるか、懲戒処分であれば適正に行われているかを確認しましょう。
解雇通告のチェック
- 明確な通告であるかの確認
- 解雇理由の事実確認
- 解雇の根拠を確認
- 意思表示・弁明の機会
拒否できる解雇
法律で解雇が禁止されているケースに該当する場合、企業は従業員を解雇することはできません。
禁止されている解雇
- 解雇制限中の解雇
・業務上の負傷や疾病で療養中の期間とその後30日間
・産前産後休業中の期間とその後30日間 - 差別的な理由による解雇
・国籍、信条、社会的な身分を理由とする解雇
・性別を理由とする解雇 など - 報復的な理由による解雇
・監督機関への申告を理由とする解雇
・法律違反の事実を申告したことを理由とする解雇 など
まとめ
懲戒処分は違反行為に対する制裁ですので、解雇となると解雇予告手当や退職金などは支給されない可能性があることを覚悟しなければなりません。
懲戒解雇は制裁を目的とした重い処分です。
懲戒事由に該当しない、弁明の機会がないなど、処分に不服があれば、泣き寝入りせずに関係機関に相談しましょう。
退職金や未払い残業代などを請求する交渉が自分だけでは難しい場合、労働相談窓口や専門家などに相談してみることも選択肢のひとつといえます。
【参考】
・厚生労働省ウェブサイト
・ハローワークインターネットサービス
