雇用契約書に同意する前の確認ポイント


内定が出て、採用されることが決まれば、労働契約を締結することになります。労働契約自体は契約書を交わさなくても成立しますが、従業員を雇入れる際に、会社には労働条件の明示義務があり、「労働条件通知書」という書面を発行しなければならないことになっています。

会社から労働条件を通知する「労働条件通知書」に対して、契約内容に同意したことを会社と従業員双方で確認するものが「雇用契約書」です。入社後のトラブルを避けるためにもいずれかの書面でよく確認することが大切です。

雇用契約書の確認

労働契約の締結

労働契約自体は口頭でも効力が発生しますが、会社は従業員を雇入れる際に、労働条件を明示した書面を発行して、本人へ渡さなければならないとされています。

この書面は労働条件を一方的に通知する「労働条件通知書」を作成すればよいことになっていますが、労働条件の内容に双方が同意した証として交わすのが「雇用契約書」です。

現実的には、従業員一人ひとりと個別に労働条件を明示することは煩雑であることから、実務上は賃金や賞与、労働時間など特に重要な事項の明示をして、あとは就業規則などを読むというのが一般的です。

就業規則をよく読まなかったとしても、就業規則に定められた労働条件を内容とする労働契約を結んだこととみなされます。

労働条件が異なっていた場合

労働条件が求人票や自分の認識と違いがないか、必ず書面で確認することが重要です。正社員だけでなく、アルバイトやパートタイマーも同様です。

  • 労働契約の即時解除ができる
  • 契約解除から14日以内に帰郷する場合、旅費を請求できる

労働条件の明示

明示する労働条件(労働条件の明示義務)には、必ず明示しなければならない絶対的明示事項と、規定があれば明示しなければならない相対的明示事項があります。

絶対的明示事項(必ず明示しなければならない事項)

昇給に関する事項以外は書面で行わなくてはなりません。

  • 労働契約の期間
  • 就業の場所、従事する業務の内容
  • 始業および終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無
  • 休憩時間、休日、休暇、交代勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
  • 賃金の決定、計算、支払いの方法、賃金の締め切り、支払日
  • 昇給に関する事項
  • 退職に関する事項(解雇となる事由も含む)

相対的明示事項(規定があれば明示しなければならない事項)

書面または口頭で行うことができます。

  • 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算および支払の方法、支払時期に関する事項
  • 臨時に支払われる賃金、賞与などに関する事項
  • 労働者に負担させる食費、作業用品などに関する事項
  • 安全衛生に関する事項
  • 職業訓練に関する事項
  • 災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項
  • 表彰、制裁に関する事項
  • 休職に関する事項

労働契約の効力

労働契約を結べば、会社と従業員は労働関係となり、双方に権利義務が発生します。

会社の義務

  1. 賃金支払義務
  2. 使用義務
  3. 労働条件遵守義務
  4. 安全配慮義務
  5. 費用償還義務

社員の義務

  1. 労働義務
  2. 服従義務
  3. 秩序遵守義務
  4. 職務専念義務
  5. 守秘義務
  6. 能率向上義務
  7. 協力義務

労働契約の期間

労働契約には期間を定める有期労働契約と期間の定めのない無期労働契約があります。有期労働契約の場合、期間が満了すれば労働契約は終了しますが、契約の途中で会社が解雇することはやむを得ない事由以外では認められません。

有期労働契約は更新することが可能です。一定期間以上、契約更新を繰り返したにもかかわらず、契約期間の満了をもって契約を更新せずに終了する「雇止め」が問題になることがあります。

労働契約の期間

  • 期間の定めのない労働契約
  • 期間の定めのある有期労働契約(原則3年が上限)

労働契約の注意点

労働契約は、会社と従業員が対等な立場で決められるものですが、従業員が力関係で不利な扱いを受けないために労働基準法には禁止規定があります。

①賠償予定の禁止

労働契約の不履行について、従業員が違約金や損害賠償を払う内容の契約は無効となります。

例えば、従業員の自由意思で留学し、費用を会社が負担した場合に「留学終了から3年以内に退職する場合は、費用を返還する」という内容の契約は認められますが、業務命令で留学した場合には、返還義務を定める契約は無効となる可能性があります。

②前借金相殺の禁止

会社は労働することを条件として、借金などと賃金を相殺することはできません。従業員本人の同意があったとしても無効となります。

③強制貯蓄の禁止

労働契約で社員に強制的に社内貯蓄などをさせることはできません。従業員から委託があった場合には、協定の締結、行政への届出等があれば認められます。

労働契約と就業規則の関係

適切な就業規則がある場合、原則として就業規則に定められた労働条件が労働契約の内容になります。

就業規則より条件が悪い労働契約は無効になり、労働契約の労働条件が就業規則より有利な場合は、労働契約の内容になります。

個別の労働契約と就業規則、法令との関係で優先される順位は、

①労働基準法などの法令②労働協約③就業規則④労働契約となります。

まとめ

採用が決まるまでは、会社も求職者もよい条件を強調して話を進めがちです。お互いの信頼関係が構築されていない状態では、少しのことが大きな誤解を生む可能性があります。

せっかく転職できた会社をすぐに退職するようなことにならないために、入社時に会社のルールを正しく理解して、疑問は解消しておくことが大切です。

□雇用形態、給与、勤務地は認識と合っていますか?
□試用期間はありますか?
□試用期間はいつまでですか?
□就業規則を確認しましたか?
内定が出てから退職するまでのステップ
応募企業から内定が出て、ひと安心。でも転職活動はまだ終わりではありません。内定が出てから、転職先への入社を決めて、退職するまでのステップを着実に越えていきましょう。
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