キーワード解説
懲戒処分とは
懲戒処分とは、企業が業務命令や服務規律に違反した従業員に対する制裁として行う措置のことです。
懲戒処分は、就業規則に懲戒処分の種別と事由の規定を定めて、その内容を従業員に周知しておかなければなりません。
懲戒事由の発生後に定められた規定により遡って処分することはできません。
また既に懲戒処分の対象となった事由について、重ねて処分することはできません。
同じ規定に同じ程度に違反した場合は、懲戒処分も同じ程度のものでなければなりません。
懲戒処分が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、懲戒権の濫用となり無効です。
訓戒・戒告・けん責
訓戒・戒告・けん責は違反行為に対して警告して、将来を戒める処分です。
口頭または文書により戒めるものから、戒めに加えて始末書の提出を求めるなどの方法があります。
始末書を提出するだけであれば、軽い処分のようにみえますが、その後の人事評価や昇進には影響する可能性があります。
減給
減給は賃金の一部を一定期間減額して支給する処分です。
減給は1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならないことになっています。
遅刻・早退・欠勤の不就労時間の賃金カットは懲戒処分としての減給には該当しませんが、不就労時間に相当する額を超えるカットは懲戒処分としての減給に該当します。
降格・降職
降格・降職は、役職や職位、等級などを引き下げたり、解任などを行う処分です。
降格・降職にともない給与が減額されることもあります。
懲戒処分として降格・降職を行うためには、就業規則に懲戒処分としての降格・降職とその理由の規定があり、懲戒権の濫用でない場合に有効となります。
停職・出勤停止
停職・出勤停止は、一定期間、職務に従事させない処分です。
出勤を停止したり、謹慎を命じて、停職期間の給与を支給しないなどする方法です。懲戒休職ということもあります。
諭旨解雇
諭旨解雇は退職勧告をして退職させる処分です。懲戒解雇を緩和したものといえます。
勧告を受け入れて、依願退職すれば、自己都合退職が認められます。応じなければ懲戒解雇されることになります。
退職勧告に応じて退職した場合の多くでは、退職金の全額または一部が支給されます。
懲戒解雇
懲戒解雇は予告期間なしに即時解雇できる処分です。
懲戒のなかで最も重い処分となり、通常、退職金は支給されません。
ただし、即時解雇して解雇予告手当を支払わないためには労働基準監督署の除外認定を受ける必要があることから、実際には解雇の手続きで進めるのが一般的です。
就業規則における懲戒解雇事由は普通解雇事由に該当することも多く、企業側は両方の意思表示をする場合があります。
懲戒解雇は制裁としての処分であり、普通解雇とは根拠が異なりますので、懲戒解雇の意思表示のみがあった場合には、懲戒解雇としての効力のみが判断されます。
懲戒の事由
企業秩序を乱したり業務に支障を及ぼす行為が懲戒処分の対象となります。
- 職務懈怠
無断欠勤、出勤不良、職場離脱など勤務状況が悪いなど - 職務上の不正行為
横領や背任など会社に損害を与えるなど - 業務命令違反
会社の業務命令に従わず業務に支障を及ぼすなど - 服務規律違反
職場で定められた規律に違反する行為（パワハラ・セクハラ）など - 重要な経歴詐称
履歴書などで学歴や職歴を偽ること - 重大な犯罪行為
刑事事件に関係して有罪になるなど - 企業外の行動
企業秩序に悪影響を及ぼす副業・兼業や企業秘密の漏洩など
