雇い止め | 20代はじめての転職・就職講座

キーワード解説

雇い止めとは、有期雇用契約の更新を繰り返し、一定期間雇用を継続したにもかかわらず、期間満了を理由に契約の更新を行わず、契約を終了させることです。

有期雇用契約では、期間が満了すると労働契約は終了し、退職となります。

期間満了時に、契約を更新して再度契約することもできます。

契約上は有期雇用契約であっても、頻繁に契約を更新し、漫然と契約を更新し続けると、事実上無期雇用契約とみなされます。

無期雇用契約とみなされるような場合や契約更新を期待できるような言動があったなど、期間満了後の雇用継続に合理的な期待が認められる場合、雇い止めは制限されることがあります。

契約の更新により一定期間以上、継続して雇用されている契約社員の場合、希望に応じてできるだけ長く勤務できるようにすること、雇い止めをするときには30日以上前に予告して、更新しない理由を文書で交付することなどが定められています。

無期雇用契約とみなされると、雇い止めではなく、解雇と同じ理由が必要となります。

有期契約社員を雇い入れる際には、明示しなければならない事項があります。

雇い止めが認められるかどうかは状況により総合的に判断されます。

事業主は有期雇用契約を3回以上更新しているか、1年を超えて継続して雇用されている従業員との契約を更新しない場合には、少なくとも契約期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければなりません。

あらかじめその契約を更新しない旨明示されているものは除かれます。

雇い止めの予告後、または雇い止めの後に、雇い止めの理由について、従業員が証明書を請求した場合、事業主は遅滞なく交付しなければなりません。

雇い止めの理由には契約期間満了以外の理由が求められます。

継続してきた有期雇用契約について、「次回は更新しない」という合意がされている場合であっても、更新拒否が権利濫用として無効と判断されることがあります。

また、合意を求められ、拒否した場合、合意しないことは、雇い止めの合理的な理由とはいえないので、雇い止めは認められないということになります。

有期雇用契約の更新時に、事業主から労働条件の不利益変更を提案され、変更について同意しないからといって、雇い止めすることは権利濫用とみなされます。

合理的な理由による就業規則の変更は可能ですが、就業規則を上回る労働条件の合意があった場合には、事業主が一方的に不利益変更することはできません。