キーワード解説
雇い止めとは
雇い止めとは、使用者が有期労働契約の更新を繰り返し、一定期間継続して雇用されている労働者との契約について、期間満了を理由に契約の更新を行わず、契約を終了させることです。
契約上は有期労働契約であっても、頻繁に契約を更新し、漫然と契約を更新し続け、契約更新を期待できるような言動があったなど、期間満了後の雇用継続に合理的な期待が認められる場合、正当な理由がないと雇い止めは制限されることがあります。
契約の更新により一定期間以上、継続して雇用されている労働者の場合、希望に応じてできるだけ長く勤務できるようにすること、雇い止めをするときには30日以上前に予告して、更新しない理由を文書で交付することなどが定められています。
雇い止めの判断基準
- 業務の内容（正社員との相違）
- 更新の回数、勤続年数
- 契約更新の手続き
- 継続雇用の期待度
- 同様の地位にある社員の更新状況など
雇い止めの予告
使用者は有期労働契約を3回以上更新しているか、1年を超えて継続して雇用されている労働者との契約を更新しない場合には、少なくとも契約期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければなりません。あらかじめその契約を更新しない旨明示されているものは除かれます。
雇い止めの理由の明示
雇い止めの予告後、または雇い止めの後に、雇い止めの理由について、労働者が証明書を請求した場合、使用者は遅滞なく交付しなければなりません。雇い止めの理由には契約期間満了以外の理由が求められます。
雇い止めと不更新合意
継続してきた有期労働契約について、「次回は更新しない」という合意がされている場合であっても、更新拒否が権利濫用として無効と判断されることがあります。
また、合意を求められ、拒否した場合、合意しないことは、雇い止めの合理的な理由とはいえないので、雇い止めは認められないということになります。
雇い止めと不利益変更
有期労働契約の更新時に、使用者から労働条件の不利益変更を提案され、変更について同意しないからといって、雇い止めすることは権利濫用と評価されます。
合理的な理由による就業規則の変更は可能ですが、就業規則を上回る労働条件の合意があった場合には、使用者が一方的に不利益変更することはできません。
・権利濫用は、更新の回数や勤続年数、手続きの実態などにより判断される
