雇い止め

キーワード解説

雇い止めとは

雇い止めとは、有期雇用契約の更新を繰り返し、一定期間雇用を継続したにもかかわらず、期間満了を理由に契約の更新を行わず、契約を終了させることです。

有期雇用契約では、期間が満了すると労働契約は終了し、退職となります。

期間満了時に、契約を更新して再度契約することもできます。

契約上は有期雇用契約であっても、頻繁に契約を更新し、漫然と契約を更新し続けると、事実上無期雇用契約とみなされます。

無期雇用契約とみなされるような場合や契約更新を期待できるような言動があったなど、期間満了後の雇用継続に合理的な期待が認められる場合、雇い止めは制限されることがあります。

契約の更新により一定期間以上、継続して雇用されている契約社員の場合、希望に応じてできるだけ長く勤務できるようにすること、雇い止めをするときには30日以上前に予告して、更新しない理由を文書で交付することなどが定められています。

無期雇用契約とみなされると、雇い止めではなく、解雇と同じ理由が必要となります。

契約締結時の明示事項

有期契約社員を雇い入れる際には、明示しなければならない事項があります。

  1. 更新の有無
    ・自動的に更新する
    ・更新する場合がある
    ・契約の更新はしない など
  2. 判断の基準
    ・契約期間満了時の業務量により判断する
    ・勤務成績や能力により判断する
    ・会社の経営状況により判断する
    ・業務の進捗状況により判断する など

雇い止めの判断要素

雇い止めが認められるかどうかは状況により総合的に判断されます。

  • 業務の客観的内容
    仕事の種類・内容・勤務の形態(正社員との同一性の有無等)
  • 契約上の地位の性格
    地位の基幹性・臨時性
  • 更新更新の状況
    反復更新の有無・回数・勤続年数等
  • 契約更新の手続き
    更新手続きの有無・時期・方法・判断方法等
  • 継続雇用の期待度
    当事者の言動・認識の有無・程度等
  • 他の社員の更新状況
    同様の地位にある他の社員の雇い止めの有無等

雇い止めの予告

事業主は有期雇用契約を3回以上更新しているか、1年を超えて継続して雇用されている従業員との契約を更新しない場合には、少なくとも契約期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければなりません。

あらかじめその契約を更新しない旨明示されているものは除かれます。

雇い止めの理由の明示

雇い止めの予告後、または雇い止めの後に、雇い止めの理由について、従業員が証明書を請求した場合、事業主は遅滞なく交付しなければなりません。

雇い止めの理由には契約期間満了以外の理由が求められます。

  • 担当していた業務が終了・中止したため
  • 事業縮小のため
  • 業務遂行能力が十分でないと判断されたため
  • 無断欠勤など勤務態度が不良なため など

雇い止めと不更新合意

継続してきた有期雇用契約について、「次回は更新しない」という合意がされている場合であっても、更新拒否が権利濫用として無効と判断されることがあります。

また、合意を求められ、拒否した場合、合意しないことは、雇い止めの合理的な理由とはいえないので、雇い止めは認められないということになります。

雇い止めと不利益変更

有期雇用契約の更新時に、事業主から労働条件の不利益変更を提案され、変更について同意しないからといって、雇い止めすることは権利濫用とみなされます。

合理的な理由による就業規則の変更は可能ですが、就業規則を上回る労働条件の合意があった場合には、事業主が一方的に不利益変更することはできません。

特定受給資格者

雇い止めで退職した人が特定受給資格者に該当すると判断されれば、一般の自己都合退職者より基本手当が手厚くなります。

特定理由離職者

特定受給資格者以外で、有期雇用契約の期間満了により、契約が更新されずに退職した人が特定理由離職者に該当する場合も基本手当が手厚くなる場合があります。

無期転換ルール

有期雇用契約を更新して通算5年を超えた場合に、有期契約社員からの申し込みによって無期雇用契約になる無期転換ルールがあります。

無期雇用契約になることで継続して働き続けることができるようになり、地位が安定します。

有期雇用契約から無期雇用契約に転換しても、契約期間以外の賃金や勤務時間などの労働条件はそれまでと同じでよいとされています。

クーリング

有期雇用契約の終了から次の有期雇用契約が開始するまでに空白期間が6ヵ月以上ある場合には無期転換ルールの期間の通算がされなくなります。

使用者が無期転換ルールを逃れるために、実質的には同じ職務を継続していたにもかかわらず派遣や請負などの形態に変更するなどした場合には、その期間も含めて通算して雇用されていたと判断されます。

参考:厚生労働省「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト」

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  • 有期労働契約の雇い止めについて、権利濫用の雇い止めは無効となる
  • 権利濫用は、更新の回数や勤続年数、手続きの実態などにより判断される