キーワード解説
内定
内定とは、一般的に採用の募集に応募してきた学生や求職者に対して、企業が採用することを決定した状態であることを意味しています。
内定は始期付・解約権留保付労働契約として扱われ、内定自体が労働契約の成立であるとする見解が、通説・判例となっています。
内定は口頭でも成立しますが、書面で採用内定通知を発行するのが一般的です。
採用を通知してから入社するまでの期間を内定期間といいます。
内定者の入社意思の確認について、期限を定めて、期限までに回答がなければ、取り消しとすることは可能と考えられています。
多くの企業では、内定者から誓約書など書面の提出を求めることで、入社についての意思表示を明確にしています。
内定者からの内定辞退は、一般の労働契約であっても、2週間前までであれば自由に解約できることからすると、自由に行うことができると考えられています。
複数の企業から採用内定を受けても、事前に内定を辞退することは法的に許されることになります。
一方、企業からの内定取消しは、労働契約の解約となりますので、自由にはできません。
企業が内定を取り消すことができるのは、客観的に合理的な理由と、社会通念上相当と認められるものに限られます。
採用内定通知
企業は従業員を雇い入れるときに労働条件を明示する義務があります。
労働条件は募集や求人の情報にも掲載されていますが、そのまま最終的な労働条件になるわけではありません。
労働条件は労働契約を締結するときに明示することが求められていますので、内定者には採用を通知するときに労働条件を明示すること（労働条件通知書）が必要となります。
労働条件通知書には、契約期間、就業場所、業務内容、勤務時間、給与、退職に関して記載する必要があります。
ただし、新卒採用など内定期間が長く、最終的な労働条件の確定が難しいような場合には、入社するまでに明示できればよいと考えられています。
内々定とは
新卒採用の場合、内定よりも前に採用の決定を口頭などで通知することがあります。
この状態のことを内定とは区別して、内々定と呼んでいます。
内々定では労働契約は成立しておらず、内々定を取り消すことは特に制限はないと考えられています。
学校や大学を卒業できなかった場合
新卒者が学校を卒業できなかった場合には、企業は内定を取り消すことができると考えられています。
入社までに健康を損なった場合
内定時には健康でも、健康診断で異常が発見されたり、病気やけがなどが通常の業務に耐えられない程度に重大な場合には、企業は内定を取り消すことができると考えられています。
虚偽の事実が判明した場合
履歴書や採用選考の面接で、虚偽の事実を述べたり、記載した場合、その内容が予定していた業務に支障を及ぼすような重大なもの（経歴詐称）である場合には、企業は内定を取り消すことができると考えられています。
内定後に評価が変わった場合
刑事事件に関係するなど、内定後に従業員としての適格性を欠き、採用の評価を変えざるを得ない場合には、内定を取り消すことができると考えられています。
入社前研修を欠席した場合
入社前研修は内定者の任意の同意に基づいて実施されるものであり、参加しないことを理由とする内定取消しには、客観的に合理的な理由はないとして、認められません。
企業が経営不振になった場合
企業の経営不振を理由とする内定取り消しは、天災など特別な事情がない限り、客観的に合理的な理由があるとは認められません。
採用内定を出しておきながら、新卒であれば数ヵ月、中途採用では1ヵ月に満たない期間に、内定取消しをしなくれはならないほどに経営が悪化することの責任は企業側にあるとされます。
内定辞退
原則として採用内定を辞退することは自由にできると考えられています。
誓約書を出したあとであっても、誓約書には法的な強制力はありませんので、内定を辞退することはできます。
ただし、入社直前に特別な理由もなく、一方的に内定を辞退することは、企業が被った損害についての問題が生じる可能性はあります。
企業の損害としては、採用や入社準備、新たな採用にかかる費用などが考えられます。
内定辞退の仕方に債務不履行や不法行為となるほどの違法性がなければ、企業から損害賠償請求されることはないといえるでしょう。
転職者の内定取り消し
中途採用の転職者に出した内定を企業の事情により取り消すことは、前職の退職手続きを終えた後になるなど、転職者が受ける不利益が非常に大きくなるため、裁判では企業側に対して厳しい判断をしています。
【参考】
・厚生労働省ウェブサイト
・ハローワークインターネットサービス
