成果主義と年功序列のメリット・デメリット


20代で転職を考える人には、年功序列の企業より成果主義の企業の方が

「若手でも活躍できそう」
「お給料もいいのでは?」

という印象があるのではないでしょうか。

年功序列制を見直す企業が増える一方で、年功序列を評価している企業もあります。

成果主義と年功序列の企業、転職するならどちらがいいのか?

それぞれのメリット・デメリットをご紹介します。

人事制度の変化

人事制度とは

人事制度とは、企業の社員を活かすための基準や運営の仕組みのことです。

人事制度は、企業の経営戦略に合わせて構築されます。

組織の目的や方向性、風土によって、採用する制度も違ってきます。

人事制度には、賃金・給与制度や人事評価制度、目標管理制度などがあります。

人事制度は、一度構築したら、それで終わりというわけではなく、さまざまな状況に応じて見直しがされます。

この数十年で日本の企業を取り巻く環境は大きく変化し、人事制度では、年功主義から成果主義へと大きな流れがありました。

経営環境の変化

  • グローバル化
  • IT化
  • 低成長化
  • 人件費の高騰化

社会環境の変化

企業の課題

成果主義を採用する企業のメリット・デメリット

成果主義とは

成果主義とは、職務の成果や企業への貢献度を基準として、給与や処遇を決定することです。

成果主義の人事制度では曖昧さを排除して、事前に成果を特定することが前提となっています。

外資系企業だけでなく日本企業でも導入が進んでいます。

  • 実力で評価される
  • 公平に評価される
  • 年齢に関係なく活躍できる
  • 自己成長の意欲が高い
  • 個人主義に陥りやすい
  • 努力しても成果が出せなければ評価されない
  • 成果を出す社員と出せない社員がはっきりする

成果主義で失敗する企業

  • 結果だけを重視し、売上以外には客観性がない評価をして、社員の不満が高まる
  • 短期的な目標・結果を追求し、長期的視点を持たなくなる
  • 個人主義が助長し、部署間や組織内でのつながりが希薄化し、チームワークが軽視される
  • 後進の育成より自らの職務とスキルアップを優先して、人材が育たなくなる
  • リスクが高い新規ビジネスなどへの挑戦意欲が低下し、革新的な商品・サービスが生まれにくくなる

成果主義がうまくいく企業

  • 成果を上げるために社員を育てることを重視する
  • 結果主義ではなく、仕事に携わる貢献度を評価する
  • 事前に成果を特定し、合意する
  • 成果につながるプロセス・過程を把握する
  • 成果につながる行動を把握する

成果主義の目的は社員のモチベーションアップによる組織の活性化

年功序列を採用する企業のメリット・デメリット

年功序列制とは

年功序列制とは、年齢や勤続年数などに応じて、給与や処遇がほぼ自動的に上昇する制度のことです。

年齢や勤続年数が同じであれば、昇給や昇格・昇進にほとんど差がつきません。

終身雇用を前提とした正社員の長期勤務、安定期など条件がそろった状況で有効に機能してきました。

  • 社員の帰属意識が安定的に保たれ、定着性が高い
  • 人生設計がしやすく、社員にとって安心感がある
  • 社員の連帯感、チームワークが保たれる
  • 給与改定などの査定がわかりやすい
  • 優秀でも若手だと評価されにくい
  • 転職者が不利になりやすい
  • 抜擢人事が行われにくい
  • 消極的な社員が増える
  • 人件費が高騰し、経営を圧迫する

年功序列の課題

年功制では社員が長期勤務することで能力を蓄積し、貢献度が高まることを前提としていますが、経済情勢の変化、雇用の多様化など実情に当てはまらないことが多くなってきています。

ベースアップや定期昇給は年功序列制を支えてきましたが、見直しをする企業も増えています。

やる気や実力を重視する企業や即戦力の中途採用に積極的な企業では、脱・年功序列の流れがさらに加速すると考えられます。

年功序列制は日本企業の終身雇用を支えてきた処遇制度

まとめ

これからの成果主義は年功序列の不公平感を解消し、若くても業績や仕事への貢献度が高い社員を評価することがポイントになります。

やる気と実力のある社員を適切に処遇する企業の就職・転職人気は高くなります。

公平で納得性の高い人事評価制度は応募企業を決める重要な決め手のひとつになっています。

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