キーワード解説
パワハラ
パワハラとは、「パワー・ハラスメント」の略で、職場での優位性を背景とした嫌がらせやいじめなどのことです。
「セクハラ」「マタハラ」と併せて、職場の三大ハラスメントと言われています。
パワハラは、職務上の地位や人間関係などの優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的な苦痛を与えたり、職場環境を悪化させる行為が該当します。
優位性には、上司から部下に対して行われるものだけでなく、先輩や後輩、同僚間においても、さまざまな優位性を背景に行われるものも含まれると解釈されています。
パワハラは、行っている人がパワハラだという認識を持たず、自覚がないケースも多くあります。
パワハラを受けたと感じたときには、実際にどのような言動があったのかを詳細に記録しておくことが重要になります。
職場のパワーハラスメント（例）
- 身体的な攻撃（暴行・傷害）
・殴打、足蹴りを行う
・相手に物を投げつける - 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
・人格を否定するような言動を行う
・必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う
・他の社員のいる前で威圧的な叱責を繰り返し行う
・相手の能力を否定し、罵倒するような内容のメールを複数の宛先に送信すうる - 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
・自分の意に沿わない社員を別室に隔離したり、自宅研修させたりする
・集団で無視をして、職場で孤立させる - 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
・過酷な環境で勤務に直接関係のない作業を命じる
・業務とは関係のない私的な雑用を強制的に行わせる - 過少な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
・誰でも遂行可能な業務を行わせる
・嫌がらせのために仕事を与えない - 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
・職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする
・機微な個人情報について本人の了解を得ずに他の社員に暴露する
パワハラの記録
パワハラを受けた時期や期間、内容を記録に残すことは、パワハラを証明することに役立ちます。
具体的な日付や場所、人などの情報を日記やICレコーダーなどに記録します。
パワハラの相談・苦情
社内外の相談窓口にパワハラを訴えることができます。
法改正によりパワハラやセクハラなどのハラスメント防止対策が強化され、企業には相談体制を整備することなどの措置が義務化されました。
職場でのパワハラについての相談は、就業規則など社内規定の内容をまず確認してみましょう。
相談窓口ではプライバシーの保護に配慮し、相談したことを理由に解雇やその他の不利益な取扱いはできません。
社外では都道府県労働局の雇用環境・均等部や総合労働相談コーナーなどでハラスメントに関する相談を受け付けています。
パワハラの事後対応
本人や第三者から相談窓口へパワハラの訴えがあれば、企業は迅速で適切な対応をしなければなりません。
- 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
- 速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと
- 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
- 再発防止に向けた措置を講ずること
パワハラと労災認定
パワハラなどの職場におけるハラスメントはメンタルヘルス不調の大きな要因になっています。
職場のパワハラが原因で、うつ病などの精神疾患に発症した場合には、労災として認定されることがあります。
労災として認定されると、企業は従業員を解雇することができません。
パワハラの救済
パワハラを行った加害者や企業に対して、治療費や損害賠償、慰謝料を請求できる場合があります。
またパワハラを予防するための教育・啓発、必要に応じて加害者の配置転換や懲戒処分などを要求することもできます。
一般的にパワハラなどのハラスメントを解決するためには、以下の方法が考えられます。
- 損害の賠償
- 加害者（企業）の謝罪
- 加害者の処分を含む再発防止策
パワハラと雇用保険
職場のパワハラによって退職した場合、「特定受給資格者」として給付制限等を受けずに、雇用保険の給付を受けられることがあります。
「特定受給資格者」になるかどうかは、本人ではなくハローワークが判断します。
パワハラの退職相談
退職したくても、なかなか上司に言い出せなかったり、引き留められるストレスから、本人に代わって退職の意思を職場に伝える退職代行を利用する人も増えています。
参考：厚生労働省ウェブサイト