労働時間と残業の基礎知識


労働時間は会社へ出社してから退社するまでの時間で業務を行った時間を指します。

会社が決めた勤務時間(所定労働時間)を超えて働いた部分は残業になります。

転職・就職活動では、求人企業の残業実態が気になる人も多いのではないでしょうか。

転職・就職前に押さえておきたい労働時間と残業の基礎知識についてご紹介します。

労働時間と残業について

労働時間の原則

会社に出社してから退社するまでの時間で、会社の指揮命令下で業務に従事する時間を労働時間といいます。

労働基準法では、原則として1週間40時間、1日8時間を労働時間の上限としています。

会社はこの法定労働時間の範囲内で所定労働時間を設定します。

会社には労働時間に対して賃金を支払う義務があります。

法定労働時間を超える労働は時間外労働になります。

時間外労働をするには「時間外労働・休日労働に関する協定」(36協定)という労使協定を締結する必要があります。

時間外労働した時間には割増賃金が支払われます。

休憩時間

会社へ出社してから退社するまでの時間で、業務をしていない時間は労働時間ではなく、休憩時間等になります。

会社は労働時間が6時間を超える場合は45分8時間を超える場合は60分の休憩を労働時間の途中に与えなければなりません。

手待ち時間の労働時間制

会社の指揮命令下にあり、いつでも作業ができるように待機している時間、手待ち時間は労働時間になります。

社内研修等の時間

業務との関連性や実質的に出席が義務づけられているような場合には、労働時間として扱われます。

労働時間の例外

労働時間には1週間40時間、1日8時間以内という原則がありますが、例外もあります。

変形労働時間制度

変形労働時間制は、一定期間を平均して、1週間当たりの労働時間が法定の労働時間を超えない範囲内において、特定の日又は週に法定労働時間を超えて労働できるよう定める制度です。

「変形労働時間制」には、(1)1ヵ月単位、(2)1年単位、(3)1週間単位のものがあります。

繁忙期と閑散期がはっきりしている業界などで導入されています。

フレックスタイム制度

フレックスタイム制は、一定の期間についてあらかじめ定められた総労働時間の範囲内で、社員が自主的に始業・終業時刻を決めることができる制度です。

フレックスタイム制は、社員が自由に労働時間の配分を決めることができますが、1日のうちに必ず勤務しなければならない時間帯(コアタイム)を設ける企業が多くなっています。

みなし労働時間制度

みなし労働時間制は、実際の労働時間にかかわらず、定めた労働時間数を働いたとみなす制度です。

みなし労働時間には、「事業場外みなし労働時間制」、「専門業務型裁量労働制」、「企画業務型裁量労働制」があります。

  • 事業場外みなし労働時間制
    事業場外で労働する場合で労働時間の算定が困難な場合に、原則として所定労働時間労働したものとみなす制度
  • 専門業務型裁量労働制
    デザイナーやシステムエンジニアなど、業務遂行の手段や時間配分などに関して使用者が具体的な指示をしない19の業務について、実際の労働時間数とはかかわりなく、労使協定で定めた労働時間数を働いたものとみなす制度
  • 企画業務型裁量労働制
    事業運営の企画、立案、調査及び分析の業務であって、業務遂行の手段や時間配分などに関して使用者が具体的な指示をしない業務について、実際の労働時間数とはかかわりなく、労使委員会で定めた労働時間数を働いたものとみなす制度

固定残業代

予め毎月支給する固定給のなかに時間外割増賃金も含まれているとする固定残業代(固定残業手当、営業手当など名称はさまざま)は、サービス残業の問題を防ぎ、支給処理を効率化できると導入する会社が増えています。

給与を固定残業代方式で支給する場合、求人情報にはその内容を明記する必要があります。

給与を固定化することで、予算が立てやすくなり、一定時間内に仕事を終了する習慣をつけて、生産性を向上させることにつながると期待されています。

固定残業代支給制度が有効になる条件

  • 固定残業代と基本給や他の手当の金額が明確にわかれていること
  • 時間外割増賃金の代わりであることが明確になっていること
  • 法定割増賃金額を上回った手当額になっていること
  • 固定残業代分以上に残業した場合は差額を支給する規定になっていること

割増賃金(残業手当)

法定労働時間を超える勤務をしたときには、割増賃金が必要となります。

割増賃金は、時間外労働休日出勤深夜勤務について支払われます。

割増賃金には法律で定められた割増率があります。どんな会社でもこの基準をクリアする必要があります。

ただし、会社が定める所定労働時間を超える残業であっても、法定労働時間内であれば、割増賃金の対象とはなりません。

法定労働時間内の残業に対して、会社は通常の賃金を支払えばよく、残業手当として割増賃金を上乗せする必要はありません。

割増賃金の種類

  • 時間外手当・残業手当
    法定労働時間(1日8時間・週40時間)を超える労働時間(時間外労働・残業)に対して支払う
  • 休日手当
    法定休日(週1日)に労働する時間(休日出勤)に対して支払う
  • 深夜手当
    深夜22時から5時に労働する時間に対して支払う

名ばかり管理職

法律上の管理監督者には時間外労働や休日、休憩に関する法律の適用が除外されています。

管理監督者であるかどうかは、管理職の名称ではなく実態で判断しなくてはなりません。

店長を任されていても一定の権限等がなければ、法律上の管理監督者とはいえません。

十分な職務権限がないにもかかわらず、肩書きだけを与えられて管理職とされ、残業代が支払われない社員のことを「名ばかり管理職」と呼んでいます。

グレーなポジションの社員の残業実態が問題となり、労務管理の見直しを迫られる企業が増えています。

管理監督者とみなされる条件

一般的に次の条件を満たしていれば管理監督者といえます。

  1. 経営者と一体的な立場にあること
  2. 労働時間に関して自己の裁量があること
  3. 職務の重要性にふさわしい処遇を受けていること

業種別の月間労働時間(一般)

業種総実労働時間所定外労働時間
建設業172.715.5
製造業167.416.7
電気・ガス業155.915.4
情報通信業159.015.7
運輸業・郵便業181.926.9
卸売・小売業164.511.7
金融業・保険業149.912.6
不動産・物品賃貸業164.913.8
飲食サービス業等180.016.5
生活関連サービス業等168.510.8
教育・学習支援業156.513.7
医療・福祉157.77.2
複合サービス事業155.39.9
その他サービス業161.513.9

(厚生労働省「毎月勤労統計調査 令和元年分」より)

まとめ

法律で決められている月45時間、年360時間が、残業時間の上限になります。

残業が多いと「ブラック企業」と評価される傾向がありますが、成長企業や締切りがある業界、緊急対応が必要な業務の残業は避けられないでしょう。

問題は残業が慢性化、常態化していないかということです。

働き方改革が進み、ワークライフバランスを重視する企業も増えています。

残業時間だけでなく、有給休暇の取得状況や離職率とあわせて、メリハリのある働き方ができているかを総合的にみる必要があります。

日本企業の多くは労働時間の長さでがんばりを評価してきたようなところがありましたが、その意識が変わる転換期にあるといえます。

残業時間の抑制だけでなく、在宅やテレワークなど勤務スタイルの多様化、成果による人事評価など、仕事の進め方そのものの見直しに積極的な企業の人気がますます高まると考えられます。

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